EM6060 - Quản trị nguồn nhân lực (phần II)

BÀI TẬP NHÓM 1

Tổ chức của anh chị hiện gặp những thách thức, thuận lợi gì về thù lao & đãi ngộ?

Hệ thống thù lao & đãi ngộ hiện tại được phân bổ như thế nào? Ưu nhược điểm?

Theo anh/chị hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện nay nên được thay đổi như thế nào?

* Thách thức:

·                  Hệ thống đánh giá công việc của cá nhân thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo chỉ đạo từ trên xuống, không tương xứng với kết quả thực hiện.

·                  Hệ thống lương thưởng chưa được xây dựng một cách khoa học. Cơ sở để xếp ngạch lương, thời gian tăng lương chưa được thống nhất.

·                  Chính sách đãi ngộ cho những nhân viên làm việc lâu năm chưa được thỏa đáng.

·                  Các hình thức đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự đa dạng và phong  phú.

·                  Chế độ làm thêm giờ còn nhiều bất cập.

·                  Nguồn tài chính hạn hẹp

·                  Nguồn nhân lực lớn nên khó đảm bảo sự công bằng

*Thuận lợi

Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến chính sách thù lao & đãi ngộ.

Công ty thực hiện tốt các chế độ chính sách của Nhà nước và các chế độ phúc lợi khác như: Trợ cấp khó khăn thường xuyên và đột xuất, khám sức khỏe định kỳ, du lịch, nghỉ mát...

Thường xuyên quan tâm đến đội ngũ CBCNV làm việc ở môi trường nặng nhọc độc hại.

Hệ thống thù lao & đãi ngộ:

Bao gồm đầy đủ tài chính và phi tài chính

Tài chính: Gồm tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi

Phi Tài chính: Đảm bảo công việc và môi trường làm việc

* Ưu điểm:

Tiền lương: ĐƯỢC trả dựa trên bản xây dựng mô tả công việc đối với khối gián tiếp và được trả theo khối lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ đối với khối trực tiếp.

Các chế độ phúc lợi với người lao động như: BH các loại, trợ cấp cho người lao động nặng nhọc, độc hại, đi  khám sức khỏe định kỳ, bệnh nghề nghiệp... được thực hiện.

Xây dựng nhà ăn tập thể

Có nhà tập thể, nhà trẻ, trường đào tạo nghề.

Môi trường làm việc có văn hóa doanh nghiệp tốt, thân thiện

Người lao đông có cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công việc tương đối ổn định.

Môi trường làm việ được cải thiện như có chế độ chống nóng vào mùa hè

* Nhược điểm:

Việc khoán sản phẩm theo từng công đoạn chưa được tính toán kỹ lưỡng nên còn nhiều khi thù lao vả đãi ngộ chưa mang tính công bằng và thỏa đáng.

Trong cơ chế thị trường ngành dệt may còn gặp nhiều khó khăn nên các chính sách về thù lao & đãi ngộ chưa được thỏa đáng

Thời gian làm việc nhiều khi thực hiện quá quy định của Luật lao động

* Một số giải pháp:

Cần tính toán kỹ lưỡng đơn giá của các công đoạn sản xuất để đảm bảo thù lao và đãi ngộ được công bằng và thỏa đáng.

Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên: cụ thể cho từng vị trí, có thang điểm rõ ràng để đánh giá đúng năng lực và chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho từng cá nhân.

Đầu tư cơ sở hạ tầng, công nghệ thông tin, đổi mới máy móc thiết bị, nâng cấp nhà xưởng đảm bảo cải thiện làm việc cho người lao động.

Tìm thị trường tốt và tạo nhiều việc làm để nâng cao doanh thu từ đó có điều kiện chi trả thu nhập tốt và đảm bảo cho sức cạnh tranh về lương bổng  với các doanh nghiệp bên ngoài

BÀI TẬP NHÓM 2

Công ty CP Nam Liên - Nam Định.

Giới thiệu về công ty:

Công ty chuyên sản xuất về tem, nhẵn, bao bì chống hàng giả.

Tổng số CBCNV: 135 người.

1.Những thách thức, thuận lợi về thù lao & đãi ngộ của Công ty:

1. Thách thức:

·                  Nền kinh tế thế giới đang trên đà suy thoái ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp trong nước trong đó có công ty Nam Liên.

·                  Chi phí nguyên vật liệu đầu vào tăng, vận chuyển tãng, giá bán không tăng nhiều.

·                  Sản lượng doanh thu giảm nên lợí nhuận giảm kéo theo quy lương của công ty giảm.

2. Thuận lợi:

·                  Mạng lưới khách hàng rộng khắp, ôn định.

·                  Mức lương cán bộ đảm bảo mặt bằng chung trên toàn tỉnh, có hệ thống lương khoán sản phẩm.

·                  100% CBNV được tham gia BHXH, BHYT, được mua cổ phần gắn quyền lợi và nghĩa vụ với công ty.

·Có chế độ bảo hộ, độc hại của ngành in cho người lao động.

·                  Hoạt động đoàn thế tham mưu giám đốc tổ chức du lịch, lễ hội tạo nên một tập thế gắn bó đoàn kết.

2. Hệ thống thù lao & đãi ngộ hiện tại được phân bố:

·                  Khối sản xuất hưởng lương theo khoán sản phẩm và có hệ số thưởng khi tăng năng suất.

·                  Khối kinh doanh hưởng tương theo doanh thu bán hàng. Cuối năm căn cứ vào kết quả kinh doanh cụ thể của phòng kế toán hạch toán. Ban lãnh đạo họp ra quyết định thưởng.

·         Khối gián tiếp: Hưởng lương cơ bản và hệ số theo doanh thu của toàn công ty.

* Ưu Điểm:

• Chưa thực sự đảm bảo giữa sự cống hiến và thu nhập.
• Tạo động lực cho người lao động cống hiến, hát huy khả năng, gắn bó lâu dàí với công ty.

* Nhược điểm:

• Còn hạn chế trong việc phân bố thu nhập giữa các bộ phận.

·         Chế độ thưởng chưa kịp thời.

3. Hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện nay nên được thay đổi:

• Khối sản xuất: Khi có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần được đề xuất thưởng ngay để động viên kịp thời.
• Khối kinh doanh: Khi phát triển được khách hàng mới làm tăng doanh thu nên có thưởng kịp thời.

·         Thưởng theo tháng, quý

Đề thi học kỳ

ĐỀ 4 Môn Quản lý nguồn nhân lực

Thời gian: 60 phút

Câu 1 (4 điểm)

Một số nhà tuyển dụng của doanh nghiệp Việt Nam có quan điểm rằng, việc tuyển dụng nhân viên nên chú trọng hơn đến vấn đề về thái độ và phẩm chất hơn là kiến thức và kỹ năng, theo bạn quan điểm đó đúng hay sai? Doanh nghiệp/Tổ chức bạn đang làm việc có quan điểm tuyển dụng theo hướng nào? Vì sao? (Lưu ý: bạn phải cho biết doanh nghiệp bạn đang làm là doanh nghiệp gì, trong lĩnh vực kinh tế nào).

Câu 2 (6 điểm)

Đánh giá thực hiện công việc

Hãy đọc tình huống sau đây và trả lời câu hỏi phía dưới

Ngọc là trưởng phòng marketing một công ty điện tử. Phòng nhân sự vừa nhắc Ngọc phải nộp kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng marketing để họp kịp xét lương và thưởng cho năm nay. Thật là rách việc, Ngọc cho là như vậy, cuối năm biết bao công việc bận rộn của phòng marketing cần thiết hơn cô còn phải làm mà lại phải làm việc cô không mong muốn. Ngọc ngán ngẩn điền vào các mẫu đánh giá tổng hợp. Rút kinh nghiệm từ mấy lần đánh giá trước, cô quyết định xếp hầu hết nhân viên của mình ở mức trung bình, làm như vậy vừa nhanh vừa đỡ phiền toái, Có hai nhân viên bị xếp ở mức dưới trung bình vì tháng vừa rồi họ xử lý nhầm yêu cầu đặt hàng, làm cho công ty phải giao hàng cho khách muộn hơn nhiều so với đã hứa, một nhân viên được xếp loại khá do cô là người có thâm niên lâu nhất và mọi người đều yêu mến cô.

Những lần đánh giá trước, Ngọc phải mất khá nhiều thời gian cân nhắc khi quyết định xếp loại nhân viên. Thật là khó có thế xếp loại được môt cách chính xác, người thì Iàm việc tốt nhưng lại hay đến muộn, người thì khách hàng thích giao dich nhưng lại làm nhầm đơn hàng, người thì chu đáo, có trách nhiệm nhưng lại chậm chạp. Nhân viên lại hay so bì với nhau và cho rằng Ngọc không công bằng. Một số nhân viên đến gặp cô thắc mắc tại sao họ không được tăng lương trong khi những người khác kém hơn lại được tăng lương? Họ đưa ra bằng chứng và nhiều khi Ngọc thấy họ có lý còn cô lại chẳng đưa ra được bằng chứng thuyết phục nào, Những chuyện như vậy khiến Ngọc như muốn phát điên.

Đánh giá thực hiện công việc được bắt đầu trong công ty từ 3 nắm trước nhằm nâng cao năng suất lao động và ý thức trách nhiệm của nhân viên. Các trưởng phòng chức năng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới. Việc đánh giá thường được thực hiện vào gần tết, tất cả những việc mà trưởng phòng cần làm là điền vào mẫu đánh giá tống hợp.

Tuy nhiên Ngọc cho rằng việc đánh giá không đem lạí bất cứ lợi ích nào, thậm chí ngược lai. Năng suất làm việc của phòng marketing không được cải thiện, khi có vấn đề gì thì nhân viên đổ lỗi cho nhau, không ai chịu trách nhiệm. Những nhân viên bị đánh giá kém không chịu phấn đấu để làm việc tốt hơn mà lại tỏ thái độ thù nghịch với cô.

Câu hỏi:

·     Theo bạn những nguyên nhân gì khiến phòng marketlng không đạt được mục đích đề ra khi thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc? Giải thích tại sao

·       Ngọc có thể sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc như một công cụ để giải quyết các vấn đề hiện tại không? Nếu có, Ngọc cần phải làm gì?